EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SU VINCULACION CON EL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Para conceptualizar el comportamiento organizacional citaré a Stephen P. Robbins (1998), quien establece que el comportamiento organizaciones “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización."

Queriendo decir con esta definición, que el comportamiento organizacional está dado en lo interno de la organización, tomando en cuenta elementos fundamentales de ésta, como la estructura organizativa, la cual define la ubicación y delimita responsabilidades del siguiente elemento que es el individuo, que sin éste la organización no puede sobrevivir, así como tampoco el individuo puede estar en soledad y es allí donde entra en juego el tercer elemento, precisamente partiendo del individuo pero en grupo.

Partiendo así a un campo de acción muy interesante dentro de la vida cotidiana de cualquier organización, no sólo con fines industriales o comerciales, sino también en aquellas organizaciones de índole social.  Esto debido a que la cultura juega un papel preponderante en el establecimiento del comportamiento, así como también el ambiente en que se desarrollen las relaciones, cualquiera sea su naturaleza.

Ahora bien, esta teoría, tiene mucha analogía con el campo de las relaciones públicas, en su aspecto interno organizacional, tomando como punto de partida, cinco aspectos intangibles en el desarrollo de la misma; estos son, en primer término, la identidad, que viene representada por el ser de la organización, aquello que la hace única, es decir su factor diferenciador del resto de las organizaciones similares. 

Pero para alcanzar este aspecto, es necesario trabajar sobre la base de la consolidación de otros dos, representados por la filosofía, o sea, el ideario de la organización, su misión, visión y valores mediante los cuales alcanzará las metas establecidas; y el tercero es la cultura, orientada a la actuación que tendrá la organización en su conjunto, apegada al aspecto filosófico, en la consecución de la metas. 

Es así como se logra una identidad claramente definida, y el comportamiento organizacional, encuentra acá su asidero, pues genera en sí la identificación de la organización.  Los otros dos intangibles son producto de la proyección de ese accionar interno de la organización, a saber, la imagen, mensaje deseado por la organización que influya en la percepción de su público externo, e incluso el interno, que genera una opinión, favorable o no, en sus públicos, es decir genera su reputación.

Retomando lo definido por Stephen P. Robbins, se comprende que el comportamiento organizacional es una disciplina que verifica el impacto que tienen individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, cuyo fin es aplicar estos conocimientos en la efectividad de las organizaciones mismas. 

Expresado de otra forma, la cultura organizacional, viene a ser un pilar fundamental en el crecimiento de las organizaciones, fijando su competitividad en el desarrollo de un clima organizacional acorde y una adecuada gestión del talento humano.

Se tiene entonces, que el clima organizacional, ejerce importante influencia en el desempeño del individuo y de la organización en su conjunto; puesto que un clima organizacional armónico permitirá a los individuos elevar exponencialmente sus capacidades de producción y brindar satisfacción tanto a lo interno como a lo externo.

Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y actúa como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva pero mientras la cultura es más constante el clima es más variable.  Al hacer referencia a la constancia de la cultura, se está evidenciando que ésta se establece directamente por los valores de la sociedad o en este caso de la organización desde su concepción y orientación productiva; mas no así el clima, que es resultado de la interacción de la organización con el hombre y sus valores.

Allí juega un papel preponderante el proceso de selección de personal, ya que esa selección debe estar bien orientada hacia la escogencia no sólo del más sobresaliente, sino de aquel que tenga la capacidad de adaptarse a las necesidades de la organización, aquel que pueda comprender las necesidades y amalgamarlas con las necesidades propias; sólo así se logrará un personal de alto compromiso y por ende más efectivo en su desempeño, transportando esto a su comportamiento dentro de la cultura organizacional, es decir, a la generación de un clima organizacional ideal.

Cuando se le otorga variabilidad al clima organizacional es, por que este, depende de las condiciones en las que se da, así pues, dentro de una misma organización pueden existir diversos ambientes o climas, todos basados en una misma cultura, pero con condiciones propias, otorgadas por los factores humanos, geográficos y estructurales, e incluso por razones étnicas e intelectuales.

También ejerce influencia en el clima el sector al que se destina la atención del personal, ejemplo de ello se puede apreciar en un departamento de ventas o atención al público y otro de compás o producción, pues cada uno de ellos tiene necesidades diferentes y un código de comunicación también diferente, esto hace que existan sub-climas dentro de la organización, que maneja una misma cultura.

Teniendo en cuenta esta premisa, y considerando el proceso de transculturización y globalización enfrentado en el mundo actual, en conveniente dejar de ver las organizaciones de la forma tradicional, pues la vorágine comunicacional dada por la presencia, cada vez más marcada, de los medios sociales y las tecnologías de información y comunicación, hacen que las organizaciones se adapten a nuevos procesos, y obliga al surgimiento de culturas diferentes a las tradicionales, haciendo a las organizaciones cada vez más complejas, dejando de lado los modelos burocráticos, rígidos y dependientes, para dar paso a organizaciones eficientes, productivas, flexibles y autónomas, que le otorgan el valor justo a las personas permitiéndoles desarrollar sus potencialidades, su nivel de compromiso y el interés por participar de los procesos de la organización.

Por todo lo anteriormente expresado, se demuestra que el comportamiento organizacional tiene un papel preponderante en el éxito o fracaso de las organizaciones, pues no basta con parecer eficiente, realmente hay que serlo.  El desarrollo cotidiano de las actividades propias de las organizaciones es lo que le brindará la posibilidad de ser sostenible y sustentable en el tiempo.

Es fundamental que las organizaciones sean adaptables y flexibles para sobrevivir, y brindar la oportunidad de establecer climas favorables a esta meta, asumir riesgos para sobresalir, así como lo expresa Winston Churchill: “El optimista ve oportunidad en cada peligro; el pesimista ve peligro en cada oportunidad.”