CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En el proceso de formación de las organizaciones, es necesario formar criterio sólidos de identidad, lo que le permitirá diferenciarse del resto de las organizaciones. Pero este proceso debe ser revisado de forma periódica, tomando en consideración que lo único constante en el mundo es el cambio; la aparición de nuevas tecnologías, la incorporación de elementos innovadores y procesos más eficientes, exigen atención de la gerencia de las organizaciones.

Partiendo de esta premisa, toda organización debe estar muy pendiente de sus procesos internos y de la forma cómo esto afecta su vinculación con su entorno, tanto interno como externo. Sólo así podrá asegurar su permanencia en el mercado y estar siempre a la vanguardia dentro de éste.

En concordancia con lo anterior, las organizaciones deben ser capaces de generar procesos de reingeniería, que les permitan ofrecer un mejor servicio. Para ello debe considerarse la necesidad de cambios; pero todo cambio genera cierta resistencia, sobre todo en aquellos personajes que se sienten dentro de su área de confort o que no son capaces de reconocer sus propias debilidades, las cuales pueden ser las causantes de las amenazas organizacionales.

Esa área de confort, puede ser vista no sólo en un individuo, sino en un grupo o equipo de trabajo, los cuales no se atreven a generar acciones diferentes o tomar riesgos para innovar o generar procesos más efectivos que permitan el desarrollo de un mejor clima organizacional y por ende una mejor proyección de la organización.

Precisamente, Peiró (1990), comenta que “es posible considerar la conducta organizacional como la conducta de los individuos en las organizaciones, pero también es posible considerarla como la conducta de la propia organización como un todo”. Tomando esta definición como punto de partida, se advierte en ella, que la conducta de la organización viene a ser la sumatoria del comportamiento de cada uno de los individuos que la componen.

Entonces, reconociendo que cada uno de los miembros de la organización aporta un grano de arena para la conformación de una gran montaña que se conoce como la organización misma; se tiene que únicamente se logrará una organización proyectada hacia el éxito si todos y cada uno de sus componentes está claramente orientado hacia él.

Por lo que es importante que al momento de gerenciar cambios en las organizaciones, se evalúe de manera pormenorizada los elementos que la componen; al respecto Robins (1987), plantea la existencia de tres niveles de análisis organizacional, a saber, el nivel individual, el de grupo y establece que, en primer lugar el nivel individual, maneja variables de estudio como: características biográficas, la personalidad, los valores, las actitudes, las habilidades, la percepción, la motivación y el aprendizaje individual.

En lo relativo al nivel de grupo, las variables estudiadas son: comunicación, toma de decisiones en grupo, liderazgo, poder, conflicto y la dinámica grupal. Entre tanto, en el nivel organizacional se estudia la cultura organizacional, la estructura, el diseño del trabajo, el ambiente físico, entre otras. Todas las variables mencionadas tienen un efecto directamente proporcional en unas variables de salida entre las que se encuentran la productividad, rotación de personal, satisfacción laboral, entre otras.

En función de lo anteriormente establecido, se puede reconocer entonces que la cultura de una organización está configurada por su personal y sus actitudes, y por supuesto por la filosofía de la organización, así pues la cultura organizacional es una cultura implícita que posee el personal en su afiliación con la organización, la cual se pone de manifiesto en la actitud, a favor o en contra, hacia el trabajo en equipo, el cumplimiento de sus responsabilidades, en su grado de aceptación o rechazo de normas y reglas. Generando esto lo que se conoce como identidad con la organización o sentido de pertenencia, y ello forma la cultura.

Pero, cuando eso elementos de identidad y cultura organizacional, no están siendo altamente productivos, es necesario un cambio, para procurar la optimización de la productividad y la calidad del servicio. Allí surge la necesidad de cambio, que es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, generando un nuevo comportamiento organizacional.

Para generar cambios en la organización es necesario en primer lugar establecer que en realidad hace falta un cambio; tener clara la visión de la organización, conocer la situación actual (incluyendo factores administrativos, tecnológicos y humanos); establecer comparaciones con la situación actual y el ideal deseado, establecer necesidades y recursos, diseñar las estrategias necesarias, crear actividades, responsabilidades y horarios y por último evaluar los resultados.

Una vez establecido este contexto, se evalúa el video denominado El Virus de la Actitud, en el que se presentan una serie de actitudes negativas, dramatizadas por trabajadores de una organización, a quienes se les ve en el desarrollo habitual de sus funciones, pero demostrando un bajo nivel de compromiso con la organización, lo que evidentemente generó situaciones complicadas para el funcionamiento armónico de su clima organizacional.

Se detectaron varias clases de personas, entre las que se pueden mencionar: al alterado (que hace una tormenta en un vaso de agua); el no comprometido (no se involucra con su trabajo, lesionando el entusiasmo de los demás); el resistente (se resiste a los cambio, disminuyendo su capacidad productiva y afectando a los demás con su conducta); el típico “ese no es mi trabajo” (se limita exclusivamente a lo que considera es su responsabilidad y no coopera con sus compañeros y con la organización) y el pesimista (para quien nada saldrá bien y ninguna cosa que se haga tendrá resultados positivos).

También están presentes dentro de las organizaciones personajes como estos: el esparcidor de rumores (que es el que sin argumentos válidos sobre una situación comienza a difundirlo entre sus compañeros), y el perfeccionista (que utiliza la calidad como un arma, pero debe considerarse que el perfeccionismo deja de ser positivo cuando se utiliza despectivamente hacia el otro).

También se puede apreciar en el video estudiado, que en la medida que la comunicación fluya de forma efectiva, y se genere mayor confianza en los cambios propuestos, la resistencia al cambio comienza a ceder, y que con una comunicación más humana se logra impactar positivamente en el comportamiento de los miembros de la organización y por ende, generar un nuevo clima organizacional que le dará mayor proyección a la organización.