UNA MIRADA A LA CULTURA ORGANIZACIONAL DESDE LAS CIENCIAS SOCIALES

La cultura corporativa o cultura organizacional, de acuerdo con Villafañe (1999), constituye, “la parte más compleja del corporate porque tiene que ver, fundamentalmente, con la naturaleza humana” (p. S/N). La cultura organizacional, tiene estrecha vinculación con las personas que hacen vida dentro de la organización, el cómo actúan en su día a día, el cómo ejecutan las tareas propias del cargo que desempeñan dentro de ésta. 

Para la formación de la cultura organizacional es necesario tener un amplio conocimiento de qué hace la organización y cómo lo desea hacer y en efecto cómo lo hace, pues es eso lo que marcará, contundentemente, la diferencia con sus competidores, más allá de la variedad de productos o servicios, más allá de la calidad de éstos, es el cómo se da el proceso dentro de la organización lo que marca la diferencia en todo lo anterior. 

Para formar una cultura organizacional, es necesario comprender que esta parte de la filosofía de la organización, es desde este espacio donde se puede establecer la manera de actuar de sus miembros para lograr con éxito la consecución de los objetivos establecidos por la organización, por supuesto, esto debe obedecer a un proceso investigativo, donde se determinan los valores bajo los cuales se actuará dentro de la organización. 

En función de esto, debe tenerse conocimiento del entorno de la organización, no sólo es importante el conocer las políticas de la organización, también es imperioso conocer las ventajas y desventajas que ofrece el espacio geográfico donde se encuentra ubicada físicamente la organización; es decir, conocer los aspectos etnográficos, geográficos, climáticos, la vialidad, el servicio de transporte, la comunicación por las diferentes vías, la demografía, religión, costumbres, en fin, todo lo que se vincula a la historia de la zona. Ya que estos factores, tienen incidencia directa en el comportamiento individual de los trabajadores, independientemente del nivel de formación que éste posea. 

Esta premisa, le otorga un carácter científico al proceso de formación o diseño de la cultura organizacional, ya que esta va a fortalecer la identidad corporativa de los entes de producción o servicio ante sus stakeholder, quienes serán los encargados de otorgarle permanencia en el mercado, no solo a los productos o servicios, sino a la marca organizacional. 

Pero si bien es cierto que, la cultura organizacional, se diseña como parte del aspecto filosófico de las organizaciones, y obedece a un plan articulado con diversas estrategias, bien sean promocionales, motivacionales o comunicacionales, y que debe tomar en cuenta factores generales de la colectividad; esta cultura debe ser sembrada en todos y cada uno de los integrantes de la organización. 

En este sentido, el paradigma constructivista convierte la formación de la cultura en un proceso de modelaje o aprendizaje. Debe obedecer a un plan estructurado donde cada miembro de la organización recibida de manera oportuna la información necesaria para que esté en capacidad de responder a los requerimientos de la organización, asimismo, poseer la motivación suficiente para mantenerse interesado en el aprendizaje constante, y un flujo comunicacional efectivo, que permita la consolidación de un clima óptimo entre los integrantes de la organización. 

Desde toda perspectiva, el establecimiento de una cultura corporativa, es necesario afianzarse en las ciencias sociales, pues involucra, necesariamente, el comportamiento del hombre ante elementos fijos o variables propios de una comunidad. Entendiéndose por comunidad al conjunto de individuos (humanos, animales o vegetales) que comparten elementos en común. 

Partiendo de esto, el establecimiento de la cultura corporativa, toma como punto de partida la filosofía organizacional y debe adaptarse a las comunidades en donde se desarrolla su actividad. Pues si bien es cierto, dentro de una organización se puede hablar de una comunidad, con todos sus elementos, de una u otra forma el entorno ejerce influencia en este proceso. 

También es cierto, que esos elementos intervienen en la formación de diferentes culturas dentro de una misma organización. Tal como lo expresa Robbins (1993), cuando expresa que “el reconocimiento de que la cultura organizacional tiene propiedades comunes no significa que no pueda haber subculturas en su interior”. (p. 256). En tal sentido, dentro de una organización puede existir una cultura fuerte o dominante y culturas débiles o subculturas. 

A lo que Robbins (2004), expresa que la cultura dominante es aquella que “expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización”. (p. 526). De esta definición se comprende que la cultura dominante es la que se aprecia en la organización cuando la mayoría de sus trabajadores actúan en forma similar ante situaciones similares; mientras que las subculturas, según Robbins (op. cit.) son “definidas por la división de departamentos y la separación geográfica” (p. 526); entonces las subculturas surgen por la departamentalización o creación de sucursales, donde las características propias de cada región puede hacer variar la cultura dominante. 

Por todas estas razones, se puede comprender la necesidad de ver el establecimiento de la cultura organizacional desde la perspectiva de las ciencias sociales, involucrando el estudio del comportamiento del hombre en sociedad, del individuo como ser único, de las comunidades y sus necesidades, y no considerarlo como algo que surge de manera fortuita dentro de las organizaciones, pues es un factor fundamental para la proyección de la imagen de las organizaciones.